Zitat von MrHappy am 30. August 2019, 9:21 Uhr

Ich hatte bis jetzt erst eine Gehaltverhandlung zum Einstieg in eine Firma. Ich habe mich am Tarif öffentlicher Dienst orientiert (https://oeffentlicher-dienst.info/c/t/rechner/tv-l/west?id=tv-l-2019&matrix=1). Mit Masterabschluss und entsprechend fordernden Tätigkeiten (Wissenschaftler, Lehrer, ...) bekommt man da eine E13, mit 6 Jahren Berufserfahrung ist man Erfahrungstufe 4. Man beachte: Es gibt nochmal ca. 50% Jahressonderzahlung obendrauf. Dann hab ich noch einen kleinen Zuschlag gefordert und das hat funktioniert. Habe aber im nachhinein erfahren, dass mein Chef mich wirklich unbedingt haben wollte. Noch ein Hinweis: Ich wohne in Sachsen, da sind die Gehälter im öffentlichen Dienst schon tendenziell sehr attraktiv. Habe hoffentlich demnächst ein Mitarbeitgespräch, mal schauen, wie das läuft. Der Plan war, eher mit Prozenten zu argumentieren: 2% Inflationsausgleich + 1 % Firmenzugehörigkeit + 5 % Gruppenleitertätigkeiten = 8% Gehaltssteigerung. Das klingt irgendwie nicht so viel wie mehrere Tausende Euro Gehaltssteigerung im Jahr. ^^

Zitat von Riese69 am 30. August 2019, 9:48 Uhr

Bei www.monypenny.de geht es im aktuellen Podcast um Gehaltsverhandlungen.

 

 

Zitat von Badner am 30. August 2019, 9:56 Uhr

Gehaltsverhandlungen hatte ich bisher erst eine; selbige war nach der Meisterschule und mein Gehaltswunsch wurde angenommen.

Ansonsten sind Gehaltsverhandlungen im Handwerk eher unüblich. Da bekommt man wenn es gut läuft, pro Jahr seine 1,5 - 2,0 % mehr und hat dann die Klappe zu halten :-).

Zitat von skywatcher am 30. August 2019, 10:37 Uhr

Ich habe schon ziemlich viele solcher Gespräche hinter mir, kann aber nur für die Privatwirtschaft sprechen.

Am Anfang geht das noch ziemlich problemlos mit Gehaltssteigerungen (zumindest als Akademiker). Frisch von der Hochschule steigt eben auch die Lernkurve steil an und man fängt ja quasi „unten“ an. Da gibt es noch gut Potential nach oben. Nach 2-4 Jahren flacht die Kurve schon etwas ab und ab da erzielt man die größten Sprünge (leider) nur noch durch Firmenwechsel, internen Jobwechsel auf eine höhere Hierarchie-Ebene oder durch die Übernahme von Führungsverantwortung.

Mein persönlicher Weg zur Gehaltssteigerung war:

- bewusst in einen Beruf und eine Branche gehen, die bekanntermaßen ausgezeichnet bezahlt (IT-Beratung, IG-Metall, etc). Klar... der Job soll auch Spaß machen und man sollte sich schon dafür interessieren für das, was man ab dann 8+ Stunden am Tag macht. Aber innerhalb seiner Interessensspanne gibt es ja durchaus Wahlspielraum. Alles andere erstmal hinten an stellen (ich bin zu meinem ersten Job 2 Stunden einfach gependelt / 4 Stunden am Tag)

- dann dran bleiben. Projekte oder anderweitig Verantwortung übernehmen. Sich selbst mit Ideen und Projektvorschlägen einbringen. Nicht nach 8 Stunden den Stift fallen lassen. Motto: es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck. Ob jemand „was wird“ oder nicht, das entscheidet sich meiner Erfahrung nach in den ersten 1-2 Jahren. Hat man bis dahin nicht überzeugt... Firmenwechsel.

- am Arbeitsmarkt gilt das Prinzip von Angebot und Nachfrage. Daher nicht auf Mainstream-Kenntnisse setzen, sondern sich idealerweise spezialisieren. Da fallen dann etliche Jobmöglichkeiten weg, aber die, die übrig bleiben, sind extrem gut bezahlt. Wenn man dann mal wechseln möchte, wird es schwerer oder man muss auch in eine komplett andere Region umziehen.

- man muss seine Ergebnisse auch verkaufen. Damit meine ich jetzt nicht, dass man Selbstverständlichkeiten oder Belanglosigkeiten aufblasen soll. Aber wenn man Dinge ganz objektiv wirklich gut gemacht hat, dann kann man das ruhig erwähnen und sollte nicht drauf vertrauen, dass das Unternehmen / der Chef das von selbst erkennt.

- man muss Beförderungen / Gehaltssteigerungen immer aktiv fordern. Wenn man es selbst nicht tut, tun es andere. Wird man hingehalten, sollte ein Wechsel kein Tabu sein (auch wenn man wieder umziehen muss und raus aus seiner individuellen Komfortzone)

- lehne nie Verantwortung ab oder eine Beförderung, nur weil dir das Thema ggf. nicht 100% zusagt oder du Zweifel hast, ob du das kannst. Oft wird man kein zweites mal gefragt, wenn man das erste mal abgelehnt hat.

Im Jahresgespräch selbst sollte man seine Forderungen klar benennen und gut begründen. Ich als Führungskraft habe dabei ein paar absolute Showstopper. Wenn jemand eins dieser Argumente bringt, dann sinken die Chancen rapide. Diese Showstopper sind:

- mit dem Gehalt von Kollegen argumentieren (Müller verdient 300 € mehr). Das kann hundert Gründe haben, aber kein einziger bringt mich dazu, jemand anderen mehr zu geben

- Betriebszugehörigkeit: definitiv kein Argument. Nur weil jemand lange da ist, rechtfertigt das keinen Gehaltszuschlag. Ich bezahle für Leistung und Ergebnisse, nicht für abgesessene Zeit

- persönlicher Geldbedarf (wollen Haus bauen, haben Kind bekommen, etc) verstehe ich das auf persönlicher Ebene. Aber ein Grund, den Firmengeldbeutel zu öffnen ist das nicht. Das disqualifiziert denjenigen eher.

Gute Argumente (aus meiner Sicht):

- Übernahme von mehr Verantwortung (Führung, Projektleitung). Allerdings dauerhaft mehr Kohle gibts auch nur, wenn die übernommene Verantwortung dauerhaft ist. Einmal 6 Monate im Projekt rechtfertigt also keine lebenslange Gehaltserhöhung.

- Inflation: lasse ich gelten, uneingeschränkt

- Arbeitsmarkt: zieht. Wenn der Mitarbeiter weniger verdient als woanders, dann ist das ein Argument

- Expertise / Spezialisierung: wenn eine neue Technologie herauskommt (eAuto) oder eine neue Gesetzeslage oder das Unternehmen führt eine neue Software / ein neues Produkt ein und der Mitarbeiter hat da Know-How, dann bezahle ich dafür, wenn ich das Know-How brauche. Also argumentiere mit deinen Fähigkeiten, mit deinem Mehrwert

- Arbeitsqualität: definitiv ein gutes Argument. Wenn jemand mehr Fälle abarbeitet (bei gleicher Qualität) oder weniger Fehler macht (bei gleicher Fallzahl), dann ist das etwas wert.

Soweit mal meine Gedanken. Für mich persönlich hat das ausgezeichnet funktioniert. Da waren viele persönliche Entbehrungen nötig; 4 Stunden pendeln, Umzüge in eher subpräferierte Gegenden, phasenweise echt Momente (Jahre) wo einen die Verantwortung oder der Zeitdruck fast erdrückt hat. Und eine Menge Glück, am richtigen Ort zur richtigen Zeit gewesen zu sein oder im richtigen Moment einfach einen ausgezeichneten Chef gehabt zu haben. Nicht alles ist eben bewusst plan- oder steuerbar.

Zitat von Schwaebin am 30. August 2019, 10:39 Uhr

In erster Linie sollte man mal die Schnappatmung der Gegenseite aushalten üben, wenn man den ersten Gehaltswunsch äußert. Und ruhig mal n bissl mehr verlangen zum Einstieg (in die Verhandlungen, nicht Jobeinstieg). Gilt besondern für die Damen. Ist mE Hauptgrund für den Gender-Pay-Gap.

Zitat von Lupi am 30. August 2019, 11:39 Uhr

Vielen Dank schon mal für die tollen Tipps bisher!!

Ich sehe, dass da noch ein bisschen Vorbereitungszeit vor mir liegt!

LG

Lupi

 

Zitat von 49er am 30. August 2019, 18:26 Uhr

Youtube Coach Martin Wehrle

https://www.youtube.com/playlist?list=PLC22t2gR27uqn-9qS6Zr8tTTnPqF3jAtZ

Zitat von Tim am 30. August 2019, 21:39 Uhr

Am einfachsten ist es wenn man eine andere Position einnimmt. Mit einem neuen Job-Titel kann man auch ein hoeheres Gehalt fordern. So habe ich bei jeder Promotion gut 30% mehr bekommen. Solange ich mich in der gleichen Position befionde gebe ich mich mit den 3% jaehrlich zufrieden die mir mein Arbeitgeber quasi automatisch gibt. Da bin ich wohl in einer gluecklichen Lage.

Positiv gesehen wird immer Einsatz und Loyalitaet. Wenn man aktiv fuer den Erfolg der Firma arbeitet und nicht nur Dienst nach Plan macht. Meist wird das schon so wahrgenommen, wenn nicht muss man seinen Chef beim Gespraech darauf hinweisen.

Zitat von Gelöschter Benutzer am 31. August 2019, 0:58 Uhr

Bin in einer Branche ohne tarifliche Bindung und gewerkschaftlichen Einfluss. Reines Leistungsprinzip. Viele AG halten in der Branche nicht viel von moderner Mitarbeiterführung.

Musst schon was können sonst verdienste nichts. Was hilft ist Mut. Mut zum Wechsel. Hab viele kennengelernt die Angst vor der Veränderung hatten und lieber abgelehnte Gehaltswünsche geschluckt haben, da geblieben sind statt sich woanders zu verbessern. Konsequenz. Wenn man sich eine neue Stelle gesucht hat auf jeden Fall auch wechseln. Nicht nach der Kündigung sich (zurück)kaufen lassen ( der Chef hat kapiert das deine Arbeitskraft geht, will dich halten) und im Betrieb bleiben. ( Ich würde mich dabei fragen: wenn ich ihm doch auf einmal mehr wert bin, warum hat er mich bis dahin nicht fair entlohnt ?).  Aber im Guten gehen, aber konsequent: gehen. Man kann ja noch mal wieder kommen, wer weis.

Auch so kann sich Gehalt entwickeln.

Zitat von Lupi am 2. September 2019, 21:23 Uhr

Zitat von Riese69 am 30. August 2019, 9:48 Uhr

Bei www.madamemoneypenny.de geht es im aktuellen Podcast um Gehaltsverhandlungen.

 

 

Danke, Riese! Habe ich mir am Wochenende angehört und es waren tolle Tipps dabei!

Zitat von Lupi am 9. September 2019, 20:50 Uhr

Hallo zusammen,

ich habe angefangen, mich mit dem Thema intensiver zu beschäftigen. Siehe auch hier: https://karrierebibel.de/leistungsmappe/

Mir fällt es wahnsinnig schwer zu erkennen, wo ich "Mehrwert" erbringe. Ich finde das Thema Gehälter verhandeln ziemlich abstrakt. Ich weiß überhaupt nicht mit was ich argumentieren soll.

Je mehr ich mich damit beschäftige, umso verwirrender finde ich das alles... und unwohl fühle ich mich auch, wenn ich mir vorstelle, dass ich schon bald wieder im Gehaltsgespräch sitze..

LG

Lupi

 

 

 

Zitat von Stoliver am 10. September 2019, 22:12 Uhr

Also ich finde es gar nicht so abstrakt, mein Gehalt zu verhandeln, das ist eher ziemlich greifbar, da es auch unmittelbar Einfluss auf mich hat.

Vermutlich macht es einen fundamentalen Unterschied, in was für einer Firma man sein Gehalt verhandeln muss. Auf der einen Seite kann man in einer kleinen Firma mit 20-30 Angestellten arbeiten, sodass man vermutlich noch direkt mit dem Chef, der auch noch genau weiß, was man für eine Arbeitet leistet, verhandelt. Das finde ich total greifbar.

Auf der anderen Seite kann man einer Firma mit mehreren tausend Angestellten arbeiten und da mit irgendeinem anderen Mitarbeiter das eigene Gehalt verhandeln. Dieser kennt einen vielleicht gar nicht, sodass man sich nur ein mal im Jahr sieht. Das wäre dann für mich auch recht abstrakt.

Ich kann nur für den ersten Fall in kleineren Firmen sprechen. Als Vorbereitung lese ich immer mein Gedächtnis-Protokoll vom letzten Mitarbeitergespräch (das ich direkt danach immer anfertige). Ansonsten gehe ich auch immer gleich vor, das heißt sich schon im Verlaufe des Jahres regelmäßig Gedanken zu machen, welche neuen Aufgaben/Projekte ich erledigt habe, welche neuen Kompetenzen man erworben hat, ob man in bestimmten Gebieten eher beratend tätig ist oder selber anpackt, und und und. Ich bin dabei immer sachlich ohne großes Bla-Bla, weil ich mein Gegenüber da genau so einschätze.

Da ich aber die Verhandlungssituation auch überhaupt nicht mag und diese sowieso "unfair" ist, denn dein Gegenüber hat bei sowas quasi immer deutlich mehr Erfahrung als man selbst, fühle ich mich da auch eher benachteiligt. Dass das eigene Verhandlungsgeschick maßgeblich über das eigene Gehalt entscheidet, empfinde ich als ziemlich trostlos. Wenn es nach den inhaltlichen Gesprächen zu den Vertragsanpassungen geht (Arbeitszeit, Urlaubstage, Gehalt), kommt dann eine lange Erklärung, welche Gehaltssteigerungen für dieses Jahr so vorgesehen und und und und. Dann warte ich ab, was für mich rumkommen soll und schweige dann auch gerne oder drücke Unzufriedenheit auch aus, wenn ich die verspüre. Mindestens ein bisschen Nachverhandeln ist immer drin. Oft auch mehr. Hier ein Urlaubstag mehr, den Betrag sinnvoll aufrunden (gucken, was die schönere Summe ergibt monatlich/Jährlich) usw.

Grundsätzlich fühle ich mich bei meinem Arbeit schon ziemlich wohl, wir liefern für mich ethisch und ökologisch sehr wertvolle Produkte/Dienstleistungen und das Arbeitsklima ist insgesamt auch super. Aber dennoch gehe ich jedes mal mit dem Mindset in so ein Gespräch, dass es garantiert auch vergleichbare Arbeitgeber gibt, die mir nicht nur in dem, was sie machen, sondern auch in dem Rahmen drum rum (Arbeitszeit, Urlaubstage, Gehalt) noch passender für mich sind und ich sehr wahrscheinlich ziemlich schnell auch so einen Arbeitgeber finden könnte. Im Zweifelsfall wäre man ein paar Monate arbeitslos - was ja auch gar kein Beinbruch ist, wenn man sowieso ein finanzielles Polster hat und mit der vorgezogenen freien Zeit auch bestimmt etwas anzufangen weiß. Da kann man schon mal das Leben als Privatier auf Probe genießen 🙂

Meistens bin ich so ganz gut gefahren. Glaube ich zumindest - und das ist ja auch ein großer Teil der Zufriedenheit.

P.S.: @skywatcher ist ja nach eigener Aussage jemand, der auf der anderen Seite des Tisches sitzt und hat ja eine Liste angefertigt mit Argumenten, die bei ihm "nicht ziehen", insbesondere

- persönlicher Geldbedarf (wollen Haus bauen, haben Kind bekommen, etc) verstehe ich das auf persönlicher Ebene. Aber ein Grund, den Firmengeldbeutel zu öffnen ist das nicht. Das disqualifiziert denjenigen eher.

Das kann ich nicht nachvollziehen. Wenn ein Mitarbeiter aus persönlichen Gründen nun mehr Geld möchte und die Firma ihm das nicht gewährt, läuft man Gefahr den Mitarbeiter zu verlieren. Sollte der Mitarbeiter immer gut gearbeitet haben und demzufolge durchaus ein höheres Gehalt wert sein, das aber nie damit begründet eingefordert haben, wäre es doch töricht, das als "disqualifiziert" abzutun und zu verweigern.

Für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft würde ich das auch als Kosten-Nutzen-Rechnung sehen, aber die eigentliche Begründung ist dabei doch nebensächlich, solange Kosten und Nutzen noch stimmen. Die Entscheidung "Gebe ich der Forderung nach oder riskiere ich, den Mitarbeiter (der Unzufriedenheit mit dem Gehalt geäußert hat) zu verlieren" ist dann das Ergebnis nach Kosten-Nutzen-Rechnung. Dabei  kann der Arbeitgeber (oder eben die Person, die das Gehalt des Arbeitnehmers verhandeln darf) gerne die genannte Checkliste da oben abprüfen, aber im Gespräch erscheint mir das eher nebensächlich. Das ist zumindest mein Verständnis von der Geschichte.

Zitat von Absprung_2020 am 12. September 2019, 10:19 Uhr

@Stoliver und @lupinenblau

Ich sitze in der Tat auf der andern Tischseite, will aber hier ausdrücklich für kleiner UNternehmen bis 20 Leute reden. Ing-Büro Bereich. Bei Konzernen (sind meine Kunden) sieht das nat. anders aus, da feste Gehaötsstrukturen und Zuständigkeiten und dann nur relativ frei verhandelbar:

Zunächst: Unterschätzen Sie Ihren Chef nicht. Es hat in der Regel klar erkannt wer in der Truppe welchen Beitrag leistet. Ein guter Chef (und nur darüber rede ich nachfolgend) kann dann sogar entscheiden ob derjenige gut fürs Team oder gut für den Kunden oder gut für die Technik ...(whatever) ist. Er kann sich dann (meist) auch ein klares Bild machen wer was wert ist. Er hat auch auf dem Schirm wer aktuell was verdient, wer eher verschwiegen ist und wer die Truppe mit seinen Gehaltsforderungen ggf. verunsichert oder prahlt. Auch: Ein Chef hat immer den Betriebsfrieden im Hinterkopf (und antürlich sie Wirtschaftlichkeit).  Zu große Gehaltsifferenzen müssen stets erklärbar sein.

Die alles vorausgeschickt:

Ganz schwach sind Argumente wie "ich brauche mehr Geld wegen Kind oder Hausbau" oder "die Inflation steigt". Das sind Dinge dafür kann ein Arbeitgeber nix. Dessen Aufträge sind auch nie indexiert an eine Inflation! Das wirkt eher wie: Der Arbeitnehmer hat sein Leben nicht im Griff und ich soll ihm jetzt helfen oder wie? Beamtenartig eben!Anwesenheit zählt oder was?  ... nicht flexibel, nicht leistungsbezogen. Also: No go!

Daher: Überlegen Sie was Sie ihrem Chef bringen, und berücksichtigen Sie auch wie die Firma gerade wirtschaftlich dasteht (ggf. Infos einholen und sich als Teil des Betriebserfolgs darstellen). Was tun Sie für den Betrieb, was ist das aus Ihrer Sicht wert. Wollen bestimmte Kunden oder Kollegen nur mit Ihnen arbeiten oder IHre Zuständigkeit si sehen. Welche Kollegen benötigen Ihre UNterstützung und für was. Wo helfen Sie, was tun Sie. Können Sie dsa gar monetär bewerten. Zeigen Sie Ideen für die Zukunft und wie sie sich einen noch beseren Betrieb vorstellen und warum genau Sie das können. Sagen Sie, dass das ihr Projekt werden soll und was das der Firma wert sein könnte. Übernehmen Sie Verantwortung und bieten sich dafür konkret an. Fazit: Klare Vorwärtsstrategie. Akzeptieren Sie ggf. auch, dass erst bestimmte Dinge erreicht werden müssen bevor Sie dann tatsächlich mehr Gehalt bekommen, dann ggf. sogar als echter Gehaltssprung?

Tragen Sie das sachlich vor. Keinesfalls beleidigt oder frustriert oder übetrieben schüchtern...wenn Sie das gar schaffen:  Mit Positivismus und Optimismus.

Good luck.

Zitat von Stoliver am 12. September 2019, 20:28 Uhr

Moin @absprung_2020

Zunächst: Unterschätzen Sie Ihren Chef nicht. Es hat in der Regel klar erkannt wer in der Truppe welchen Beitrag leistet. Ein guter Chef (und nur darüber rede ich nachfolgend) kann dann sogar entscheiden ob derjenige gut fürs Team oder gut für den Kunden oder gut für die Technik ...(whatever) ist. Er kann sich dann (meist) auch ein klares Bild machen wer was wert ist. Er hat auch auf dem Schirm wer aktuell was verdient, wer eher verschwiegen ist und wer die Truppe mit seinen Gehaltsforderungen ggf. verunsichert oder prahlt. Auch: Ein Chef hat immer den Betriebsfrieden im Hinterkopf (und antürlich sie Wirtschaftlichkeit).  Zu große Gehaltsifferenzen müssen stets erklärbar sein.

das ist doch genau das, was ich meinte. Der Chef muss selber abwägen, wie viel in Mitarbeiter ihm wert ist und da kann er eben gerne die oben genannte Checkliste durchgehen. Das sehe ich auch so. Es sollte aber (zumindest in einer Welt, wie ich sie mir vorstelle) nicht vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers abhängen, ob eine (verdiente!) Gehaltserhöhung stattfindet oder nicht. Weil es bestenfalls eben gar nicht nötig ist, sich im Mitarbeitergespräch zu präsentieren. Ob der Arbeitnehmer letztendlich seine tollen Erfolge A und B präsentiert oder sagt, dass er aus persönlichen Gründen X und Y mehr Geld verdienen möchte, sollte keine Rolle spielen.

 

Ganz schwach sind Argumente wie "ich brauche mehr Geld wegen Kind oder Hausbau" oder "die Inflation steigt". Das sind Dinge dafür kann ein Arbeitgeber nix. Dessen Aufträge sind auch nie indexiert an eine Inflation!

Für die Inflation kann der Arbeitgeber nichts (übrigens im ersten Beitrag war Inflation als guter Grund angemerkt "Lasse ich gelten, uneingeschränkt"). Allerdings kann der Arbeitnehmer auch nichts für die Inflation. Ich gehe davon aus, dass ich bei Vertragabschluss eben über eine gewisse Kaufkraft verhandle. Diese sinkt inflationsbedingt natürlich langsam. Den Inflationsausgleich hätte ich schon gerne ohnehin.

Und der Arbeitgeber sollte seine Produkte / seinen Service natürlich auch an eine Inflation anpassen. Davon bin ich implizit ausgegangen, denn schließlich werden ja alle möglichen Dienstleistungen und Produkte einfach immer teurer. Sei es Nahrung, Frieseurbesuche, etc. - es macht für mich keinen Sinn, dass Werte der Aufträge des Arbeitgebers nicht an eine Inflation angepasst sind.

 

Wie gesagt, liegen wir nicht so weit auseinander. Ich betone noch mal, dass ich es nur als schlecht empfinde, dass es auf ein gewisses Verhandlungsgeschick ankommt, um sein Gehalt zu steigern. Wenn der Chef genau weiß, wer Leistungsträger sind und wer nicht, spielt es auch keine Rolle, ob der Leistungsträger mit seiner Leistung argumentiert oder mit persönlichen Gründen.

Zitat von Gelöschter Benutzer am 13. September 2019, 12:29 Uhr

In unserer Branche hinken die Gehälter seit den 90 zigern dem Durchschnitt im Handwerk ca 40 % zurück.  Grund: Die Politik hat die Hände drin. Preise werden größtenteils diktiert. Da ist es dann schwer jedes Jahr wenigstens den Inflationsausgleich zu bekommen.  Meistens geht gar nichts. Ich kenne Kollegen, die seit etlichen Jahren nichts dazu bekommen haben. Reines Leistungsprinzip, ohne Mitwirkung von Gewerkschaften. Wenn da der Chef nicht will kannste nur noch wechseln um gehaltlich weiter zu kommen. Auch hab ich festgestellt, das viele Arbeitgeber in unserer Branche von moderner Mitarbeiterführung, - beurteilung , -bewertung, -entlohnung noch nicht viel gehört haben.

Darum kann ich die Wortmeldungen hier zu Mitarbeiterführung, Einstellung und Verhalten der Arbeitgeber sehr begrüßen, aber größtenteils nicht bestätigen.

 

Zitat von skywatcher am 13. September 2019, 22:34 Uhr

Als Führungskraft habe beziffere ich den Wert eines Mitarbeiters nicht mit exakt X Euro. Das geht so genau auch gar nicht. Vielmehr habe ich einen Rahmen von X bis Y im Kopf. Wenn der Mitarbeiter unter dem liegt, was er mir mindestens wert ist, dann gibts auf jeden Fall eine Anpassung. Wenn es wirtschaftlich darstellbar ist, dann versucht man auch proaktiv, den Mitarbeiter in der Mitte dieser Spanne anzusiedeln. Da geht es auch um innerbetriebliche Vergütungsgerechtigkeit (Betriebsfrieden) und darum, den Mitarbeiter zu binden. Spannend ist jetzt der Bereich zwischen der Mitte der Spanne und dem oberen Rand der Spanne. Das ist im Regelfall der Verhandlungsspielraum. Und da muss der Mitarbeiter durchaus mit Leistung oder anderen guten Argumenten kommen. Und das ist der Bereich, wo „privater Bedarf“, „Meier verdient auch mehr“ und dergleichen eben kein Argument darstellen. Für das private Ausgabenniveau kann ich nichts. Und vielleicht gibts ja bei „Meier“ gute sachliche Gründe, warum der mehr verdient. Vielleicht möchte ich ihn hierarchisch entwickeln weil er mir Potential zu haben scheint oder er hat ein, zwei Sonderthemen, die das Mehr sachlich rechtfertigen, oder oder oder.